Mange prosessledere og organisasjonskonsulenter tror at målet med Appreciative Inquiry og annet prosessarbeid som er inspirert av positiv psykologi er å bli mer positive. Det bygger på en misforståelse. Det er riktig at det man som regel bruker et positivt vinklet fokus (fokus på hva vi får til, hva vi ønsker å skape) fordi det bidrar til å skape positive bilder av organisasjonen. Men målet er ikke å være eller bli positive. Målet er å skape nye bilder av hva organisasjonen også kan være og så handle i tråd med de mest ønskede bildene som blir skapt.

Som prosessleder er oppgaven din som regel knyttet til å hjelpe en gruppe mennesker til selv å skape nye og ønskede løsninger på utfordringer de har. For å skape nye løsninger, vil det ofte hjelpe å tenke nytt om det en tar for gitt, noen ganger kalt generativitet. Generativity «is nothing less than the question of how we come to see things in new ways» (Schön 1993:138). Et av de kraftigste virkemidlene for å få dette til, er å hjelpe gruppen til å skape nye metaforer eller generative bilder. Generative bilder handler i denne sammenhengen om å se gamle ting på nye måter slik Kenneth Gergen (1978) og Donald Schön (1979) beskriver det. I følge Bushe (2013) har generative bilder to effekter: 1) De hjelper mennesker til å tenke annerledes på en måte som åpner opp for nye muligheter til å ta beslutninger og utføre handlinger. 2) Bildene er attraktivt for mennesker; de ønsker å handle i tråd med de nye mulighetene de ser.

En utfordring med positivt vinklede spørsmål er at de kan bli litt platte eller virke uekte – de tar liksom ikke inn hele virkeligheten. For å lage spørsmål som bidrar til generative samtaler hjelper til å skape ny kunnskap, gir Bushe (ibid) oss fire kriterier:

1. Spørsmålene skal overraske. De setter i gang samtaler om noe som de involverte ikke har tenkt over eller snakket om før.
2. Spørsmålene skal bevege både hjerte og vilje. De hjelper oss til å huske på ting som var dypt meningsfulle for oss. Dette bidrar igjen til å hente fram energi og motivasjon som trengs når vi skal over i handlingsfasen.
3. Spørsmålene bidrar til å forløse historier som bygger relasjoner mellom de involverte. De bidrar til at menneskene føler seg nærmere hverandre gjennom at de har fortalt noe som er viktig for dem. Det åpner opp for trygghet og vilje til å vise sårbarhet.
4. Spørsmålene tvinger oss til å se på virkeligheten litt annerledes. Det kan enten være pga spørsmålenes substans eller hvem spørsmålet blir stilt til.

Det er selvsagt svært vanskelig å klare å skape spørsmål som dekker alle de fire kriteriene, men det er verdt å strekke seg mot det fordi det bidrar til andre typer samtaler enn det du vanligvis ville fått.

Av Pål Tanggaard

Har du lyst til å lære mer om prosessledelse, sjekk ut www.prosesslederstudiet.no. Det er noen ledige plasser på høstens kurs. Ta kontakt med pal@lent.no om du ønsker informasjon.

Bushe, G. R. (2013). Generative process, generative outcome: The transformational potential of appreciative inquiry. I D. L. Cooperrider, D. P. Zandee, L. N. Godwin, M. Avital, & B. Boland (Red.), Organizational Generativity: The Appreciative Inquiry Summit and a Scholarship of Transformation (Advances in Appreciative Inquiry, Bd. 4). Emerald Group Publishing Limited.

Gergen, K. J. (1978). Toward generative theory. Journal of Personality and Social Psychology, 36(11), 1344–1360. http://doi.org/10.1037/0022-3514.36.11.1344

Schön, D. A. (1993). Generative metaphor: A perspective on problem-setting in social policy. I A. Ortony (Red.), Metaphor and thought (2nd ed, s. 137–163). Cambridge [England] ; New York, NY, USA: Cambridge University Press.