Følelser og endringsarbeid

Kunnskap og bevissthet om følelsene våre og hvordan de påvirker oss er nyttig for alle som leder endringsarbeid og dette har blitt ekstra relevant nå som vi alle er sterkt påvirket av tiltakene rundt Covid-19. Hvordan kan positive og negative følelser være til hjelp for oss i prosess- og endringsarbeid?

Positive og negative følelser er ulike

Selv om positive følelser som entusiasme, glede og nysgjerrighet kan oppleves intense, er som regel de negative følelsene mye kraftigere og “setter seg i magen” på en helt annen måte enn positive følelser. Når vi opplever negative følelser reagerer vi oftest raskt og tydelig. Vi velger å trekke oss unna for å unngå det ubehagelige eller bli sinte og konfrontere den eller de som har bidratt til å skape situasjonen- “self survival mode”, noe som fra et evolusjonsperspektiv har vært helt nødvendig for å overleve. De positive følelsene er gjerne ganske flyktige og oppleves mindre intense. Positive følelser hjelper oss i større grad til å komme i “species survival mode” – vi kjenner på trygghet og nærhet i møte med andre og ønsker å bidra til fellesskapet.

Effekten av positive følelser

Barbara Fredrickson har i lang tid forsket på effekten av positive følelser. Fredrickson har utviklet en teori som kalles «broaden and build» der hun viser hvordan positive følelser virker på oss mennesker. Positive følelser gir oss flere handlingsalternativer – noe som både er bra i møte med andre mennesker og i forhold til oppgaver vi skal løse sammen. Samtidig gjør positive følelser oss mer robuste til å tåle motgang. Som prosessleder i endringsprosesser  trenger vi dette for å fremme kreativitet, åpenhet og robusthet. Positive følelser er ikke et mål i seg selv, men bidrar til å bedre vår funksjonsevne i mange ulike sammenhenger (Fredrickson, 2010). Effekten av positive følelser er et uutnyttet potensial både i endrings- og utviklingsarbeid. 

Les også: positiv-psykologi-hva-er-effekten-av-positive-folelser (Lent.no)

Hva kan de negative følelsene hjelpe oss til i prosesser og prosjekter?

Hva da med de negative følelsene? I følge Fredrickson er de negative følelsene en viktig del av (arbeids)livet og med på å sikre at vi tar gode valg i gruppeprosesser og prosjekter vi leder. Poenget er at forholdet mellom positive og negative følelser bør ha en balanse i favør av positive følelser fordi positive følelser har helt andre effekter enn de negative. Fredrickson viser gjennom flere studier hvordan mennesker som blomstrer og har det godt, opplever et gjennomsnittlig forhold mellom positive og negative følelser på minst tre positive per negative følelser, altså en kvotient på 3:1 . Losada og Heaphy (2004) studerte 60 forskjellige team. 20 dårlig fungerende team, 20 middels fungerende team og 20 svært godt fungerende team. Den viktigste faktoren som bidro til å skape velfungerende team i denne studien var forholdet mellom positive og negative tilbakemeldinger. Det viste seg at i de best fungerende teamene var ratioen ca. 6:1.(*1) Dette gir oss en pekepinn på at det er klokt å legge til rette for en tilbakemeldingskultur som hovedsakelig handler om at deltakerne gir hverandre støttende kommentarer og finner muligheter for å rose hverandre. Det kan du legge til rette for i prosesser, se for eksempel metoden «anerkjennelsesrunde» (sette ord på noe man har lagt merke til at de andre på gruppa har gjort i det siste som har bidratt positivt til fellesskapet).

*1.Barbara Fredrickson (2013) har nyansert ratioen til å være mer individuell i en annen artikkel, men holder fortsatt fast på grunntanken om at for å oppleve å blomstre som menneske, er forholdet mellom positive og negative følelser en viktig faktor.

Ønsker du å lære mer om prosessledelse. Delta på Prosesslederstudiet

Konstruktiv bruk av «negative» følelser i prosessarbeid

Følelser som sinne, frustrasjon, anger og tristhet er med på å gi deg nyttig informasjon om at noe ikke er bra, eller at noe bør endres. Derfor setter jeg også «negative» følelser i anførselstegn fordi følelser i utgangspunktet er nøytrale. Noen ganger vil du være sint, fordi det hjelper deg med å oppnå det du ønsker. Det kan for eksempel være når noen oppfører seg urettferdig mot ditt barn – da hjelper sinnet deg med å mobilisere energi til å ta tak i situasjonen. Så er det selvsagt avhengig av hvordan du bruker sinnet ditt til å løse situasjonen som resulterer i om du får en god løsning på problemet eller ikke.

Negative følelser i passelige doser har også den effekten at de bidrar til å gjøre deg mer kritisk og detaljorientert (Biswas-Diener & Kashdan, 2014). Det kan også gjøre at du fokuserer tydeligere på et bestemt område, for eksempel hvis du er redd for å gjøre feil. Det kan bidra til at sluttresultatet er bedre enn om du bare opplevde å ha positive følelser i prosessen. Det viser seg for eksempel at mennesker som fikk positive følelser i forkant av en vanskelig vurdering de skulle gjøre, var mindre kritiske enn de som opplevde å ha negative følelser i forkant og dermed overså viktige mangler (ibid.).

Det betyr altså at det kan være klokt å trigge deltakernes kritiske sans ved å koble inn en viss grad av sinne, frustrasjon eller redsel i deler av prosessen.  Det er gjerne i den såkalte “lukke-delen”(se prosessverktøy) av en prosess at det vil være klokt å få inn det kritiske blikket vårt eller oppfordre de av deltakerne som har styrker innen kritisk tenkning, detaljorientering, strategisk tenkning eller annet som kan hjelpe gruppa til å tenke klokt i denne fasen. Spørsmål som kan hjelpe i denne delen er f.eks:

  • Hvem vil være kritiske til denne løsningen? Hvordan kan vi svare på deres kritikk?
  • Hvem vil denne løsningen skape utfordringer for? Hvordan kan vi endre på løsningen slik at vi kommer oss forbi disse utfordringene på en god måte?
  • VG-testen: Tåler denne løsningen forsiden på VG? Hvis ikke – hva kan vi gjøre for å sikre oss?

Les også: Hvordan benytte positiv psykologi til å ta i bruk styrkene våre i organisasjonsutvikling?

Av: Pål Tanggaard, mars 2020.

Ønsker du å lære mer om prosessledelse. Delta på Prosesslederstudiet

Litteratur:

Biswas-Diener, R., & Kashdan, T. (2014). The upside of your dark side why being your whole self—Not just your «good» self—Drives success and fulfillment. Hudson Street Press. http://rbdigital.oneclickdigital.com

Fredrickson, B. (2010). Positivitet: Kilder til vækst i livet. Dansk Psykologisk Forlag.

Fredrickson, B. (2014). Love 2.0: Creating happiness and health in moments of connection. Plume.

Fredrickson, B. L. (2013). Updated thinking on positivity ratios. American Psychologist, 68(9), 814–822. https://doi.org/10.1037/a0033584
Losada, M., & Heaphy, E. (2004). The Role of Positivity and Connectivity in the Performance of Business Teams: A Nonlinear Dynamics Model. American Behavioral Scientist, 47(6), 740–765. https://doi.org/10.1177/0002764203260208

Legg igjen en kommentar

Fyll inn i feltene under, eller klikk på et ikon for å logge inn:

WordPress.com-logo

Du kommenterer med bruk av din WordPress.com konto. Logg ut /  Endre )

Google-bilde

Du kommenterer med bruk av din Google konto. Logg ut /  Endre )

Twitter-bilde

Du kommenterer med bruk av din Twitter konto. Logg ut /  Endre )

Facebookbilde

Du kommenterer med bruk av din Facebook konto. Logg ut /  Endre )

Kobler til %s