Innenfor det som har vært mer tradisjonelle tilnærmingsmåter til ledelse og organisasjonsutvikling har man antatt at den raskeste måten å skape mer effektive organisasjoner på ligger i ledelsens evnen til å løse problemer og korrigere svakheter. Forskningsfeltet positiv organisasjonsforskning foreslår en helt annen strategi (Linley, Harrington, Garcea, 2012).

Basert på nyere forskning viser de til at det er nettopp fordi organisasjoner har så mange problemer, og at det brukes så mye tid på å løse disse, at det er vanskelig å skape store positive endringer i de resultatene som organisasjonen skaper (op.cit). Når lederne har et defensivt fokus vil spørsmålet om suksess handle om hvor effektivt man identifiserer og løser de største utfordringene og problemene i organisasjonen. Mye taler for at en slik strategi på mange måter er en strategi for å opprettholde status quo. Det er først når man skifter den fundamentale antagelsen om ledelse over i et paradigme der ledelse handler om å forløse det største potensialet til mennesker og organisasjoner at det kan legges et grunnlag for å skape dramatiske positive endringer i de resultatene som den enkelte leder-, den enkelte medarbeider- og organisasjonen i fellesskap, skaper. Suksess vil her handle om en vedvarende evne til å prestere på et høyt nivå. Slik kan organisasjoner skape excellence.

Harvardskolen var en av de første fagmiljøene innen ledelse som framhevet betydningen av å investere i de menneskelige ressursene, hvor man er opptatt av hvordan effektivitet kan oppnås gjennom «gode relasjoner mellom medarbeider og ledere, delegering, medarbeiderinnflytelse og ansvarlighet” (Kuvaas og Dysvik, 2008). Disse fagperspektivene har blitt utviklet videre gjennom den nye arbeids- og organisasjonspsykologien og forskningsfeltene positiv organisasjonsforskning, aksjonsforskningstradisjonen Appreciative Inquiry og fagfeltet positiv psykologi (Se Hauger m. fler, 2008).

Basert på denne forskningen er det utviklet et nytt pragmatisk og veldig praktisk fagfelt for ledelsesutvikling som omtales som styrkebasert ledelse (Brun og Ejsing, 2010) eller positiv ledelse (Johannesen og Olsen, 2008; Ved å ta i bruk slike strategier til ledelse og organisasjonsutvikling vil man på en mer effektiv måte  utløse flere ressurser i organisasjonen for å samskape de resultatene organisasjonen er gitt et samfunnsansvar for å skape. Ledelse basert på styrkebaserte metoder og prinsipper vil umiddelbart kunne få en positiv effekt i organisasjonen. Både for den enkelte leder, i arbeidsmiljøet og læringsklima på de avdelingene man er satt til å lede.

Kilder

Linley, P.A,, Harrington, S., Garcea, N. (2010). Oxford Handbook of Positive Psychology and Work. New York: Oxford University Press.

Bjørn Hauger m.fler. N. (2008). Organisasjoner som begeistrer.

Pernille Hippe Brun, Mikkel Ejsing, D. (2010). Styrkebaseret ledelse. Dansk psykologisk forlag.