En renholdssjef forteller sin historie om å jobbe styrkebasert i et flerkulturelt miljø

Denne teksten er en oppfølging til ”Organisasjonsutvikling: Hvordan utnytte mangfoldet i organisasjoner til å fremme vekst gjennom styrkebaserte tilnærminger?”. Teksten er et intervju med Rujira Coles, renholdssjef i Buskerud Fylkeskommune Eiendom FKF. I intervjuet forteller hun om hvordan hun opplever å jobbe styrkebasert i et miljø med renholdere fra en rekke forskjellige land.

Rujira har ansvar for 115 renholdere pluss tilkallingsvikarer, inkludert 12 renholdsledere. Til sammen har de et mangfold av språklig og kulturelle bakgrunner. Rujira sier at ”vi er en stor familie med bakgrunn fra 13 ulike land. 13 forskjellige kulturer (med mange gode matretter :-)) Det betyr 13 forskjellige muligheter. Er vi ikke heldige!?” Rujira viser tydelig at hun har et ressursfokus i møte med et språklig og kulturelt mangfold. Her forteller hun sin historie om hvordan hun opplevde å starte å bruke styrkebaserte metoder og lederstil blant sine medarbeidere.

Det begynte først da jeg var renholdsleder på en av BFKs videregående skole. Under frokostmøte snakket renholderne ofte om hva som ikke fungerte. Vi koste oss litt med å klage og sutre om problemene f.eks. forsøpling, rotete klasserom, ulåste dører og vinduer etc. Mange av renholderne prøvde rett og slett å finne en forklaring på hvorfor de ikke var fornøyd med arbeidet sitt. Vi var også veldig ”flinke” til å gi negativ tilbakemelding til brukerne om hva vi syntes fungerte dårlig. Jeg kjente allerede da at dette ikke kunne fortsette og ønsket å starte dagen med noe annet. Renholderne skal kjenne at de er gode nok og at arbeidet de gjør er mer enn bra nok.

På et tidspunkt ble du kjent med en annen måte å drive ledelse på – fortell!

Jeg ble kjent med Appreciative Inquiry på mitt først ledertreningskurs i regi av BFK og Lent i 2013. Jeg takker min daværende leder som ga meg mulighet til det! Deretter søkte jeg mer kunnskap om temaet på mitt morsmål, thai, for å forstå enda mer. Ganske raskt startet jeg med å prøve ut forskjellige styrkebaserte verktøy og tilnærminger i min lederstil.

Jeg begynte å bruke styrkekort (et verktøy for å finne gode egenskaper og styrker hos seg selv og andre) i samtalene våre på frokostmøte. Vi fant både egne styrker og kollegaer sine styrker og øvde på å gi hverandre positiv tilbakemelding. Vi fant også mange overraskende styrker andre så i oss. Det gjorde at vi ble bedre kjent med hverandre og satte i gang andre og mer produktive samtaler enn før.

Vi øvde også på å stille spørsmål som ville gi positive svar. «Hvor mange klasserom var bra i dag?» «Hva gjorde at de var bra?» «Hva og hvem bidro til at de ble bra?» I mange tilfeller fant vi små grep som skal til for å få det bra eller enda bedre ut ifra disse suksesshistoriene vi delte med hverandre.

Vi anerkjent også hva som kan bli bedre, men fokuserte mest på hva som er bra i dag. F.eks dersom vi vet at det var 3 klasserom som kunne bli bedre, snakket vi heller om de andre 40 som var bra. Ved å diskutere om de som var bra, fant vi også ofte ut konkrete ting som kunne bidra til at det 3 andre ville bli bedre. Vi ga konstruktiv tilbakemelding til dem istedenfor klager. Og vi begynte med å gi tilbakemeldinger til de 40 som er bra om hvorfor vi synes de er bra slik de kan fortsette der de er eller bli enda bedre. Vi minner hverandre daglig på hva som er bra nok og at vi er bra nok. Men forstå meg rett – jeg gjemte ikke bort det som fungert mindre bra (de 3 klasserom), men var bevisst på at fokuset ikke skulle være der.

Det var spennende med utfordringen å lete etter det som fungerer godt. Det er lett å falle tilbake til gamle vaner, men øvelse gjør mester. Vi brukte mindre og mindre tid på problemene. Jeg forberedte meg mentalt i bilen på veien til jobben hver dag om hvordan jeg skulle lede og lete etter gode historier fra mine medarbeidere. 

En av metodene jeg benyttet var ”anerkjennende intervju” i MUS (mål og utviklingssamtaler). Vi hadde medarbeidere med forskjellige morsmål i avdelingen. Fra min egen erfaring visste jeg at det var lettere å lese intervjuet på eget morsmål, thai. Jeg ønsket at alle skulle forstå spørsmålene og beskrive sine historier. Jeg ønsket at de skulle få samme mulighet for mestringsfølelse så jeg oversatte intervjuskjemaet til 4 forskjellige språk. Alle fikk spørsmålene 2 uker før samtalen. Jeg opplevde gjennom de samtalene at de satt mere pris på seg selv og sine egne styrker. De ble mere stolt av sine egne innsats og arbeid. De så muligheten til å bruke de faktorene og styrkene som var til stede i sin suksesshistorie i andre utfordringer.

Da Rujira hadde fortalt historien sin, ble jeg nysgjerrig på om hun opplevde at det var vanlig eller uvanlig blant hennes medarbeidere innen renhold å fokusere på menneskelige styrker i arbeidet? Det er veldig uvanlig blant alle mine medarbeidere å fokusere på styrker og muligheter fordi de tenker at de er BARE renhold.

Er det noen forskjell på medarbeiderne dine fra ulike land og kulturer når det gjelder å fokusere på styrker?

Ulike kulturer spiller inn veldig mye. Hva har man med seg i bagasjen!? Min opplevelse er at medarbeidere fra Østeuropeiske land trenger minst oppmuntring og veiledning for å få fart i tankegangen om styrker og muligheter, de har det mer naturlig i seg. De fra Asia er litt mer sjenert, men med gode spørsmål kan de blir veldig engasjert. De etniske norske trenger også litt mer tid for å bearbeide tankegangen – man skal ikke skryte seg selv. De er redd for å fortelle om sine suksesshistorier fordi de vil ikke bli sett på som en som skryter av seg selv. Det kan derfor ta litt lang tid og mye øvelse for å åpne opp for metoden og se forskjell på å dele gode erfaringer og skryte. Men når de knekker koden, blir de veldig flinke i det.

Av Pål Tanggaard 

 

Legg igjen en kommentar

Fyll inn i feltene under, eller klikk på et ikon for å logge inn:

WordPress.com-logo

Du kommenterer med bruk av din WordPress.com konto. Logg ut /  Endre )

Google+-bilde

Du kommenterer med bruk av din Google+ konto. Logg ut /  Endre )

Twitter-bilde

Du kommenterer med bruk av din Twitter konto. Logg ut /  Endre )

Facebookbilde

Du kommenterer med bruk av din Facebook konto. Logg ut /  Endre )

w

Kobler til %s