Hva skal til for å øke kapasiteten til å lære i en organisasjon?

Hvor raskt organisasjonen kan endre seg – og hvor gode man kan bli innenfor et område – er avhengig av organisasjonens kapasitet til å lære. Et viktig mål med prosessveiledning er å utvide denne kapasiteten. I denne sammenheng vil vi peke på ett forhold som har særlig stor betydning for organisasjonens lærings- og utviklingskapasitet: Det er evnen til annen ordens læring. Annen ordens læring kan forstås som en metakognitiv ferdighet – hvor ansatte, ledere og brukere er seg bevisst hvordan egne tankesett påvirker hvordan man løser oppgaver i hverdagen, møter problemer og hvilke håp man har for framtiden.

Det å bidra til at å utvide organisasjonens, eller et teams, kapasitet kan ikke bare reduseres til et spørsmål om å lære seg en del basisaktiviteter. Folk sin evne til å lære, tilby eller etterspørre kunnskap er avhengig av hvordan de har det på arbeidsplassen. Er det mangel på tillit og respekt for hverandre, er det lite sannsynlig at ansatte vil dele kunnskap og lytte til hverandres erfaringer. Nyere forskning viser at det er en klar sammenheng mellom hvordan omsorgsnivået er på en arbeidsplass[1] og den måten kunnskap deles og utvikles på. Der omsorgsnivået er lavt, vil alle ha nok med å tenke på seg selv. Her vil samarbeid og læring være preget av konkurranse. I slike miljøer vil den individuelle kunnskapsutvekslingen skje ved at man griper kunnskapen, og det meste av den sosiale kunnskapsutviklingen finner sted ved at man utveksler informasjon.

Når omsorgen er høy, forandrer prosessene for kunnskapsutveksling seg. I slike bedrifter vil den enkelte ansatte skjenke den innsikten man har utviklet og kollegene vil vise genuin interesse for hverandres framgang, skriver Von Krogh (2000). Når omsorgsnivået er høyt, er det også mulig å komme med synspunkter og tanker som ikke er ferdig gjennomtenkt, og gi uttrykk for følelser og drømmer. Denne måten å være på gjør at den tause kunnskapen i bedriften blir mer tilgjengelig og kan fungere som en kilde til nyskapning og organisasjonsutvikling.

I hvilken grad man ser på seg selv som kompetent til å gjennomføre en oppgave er avhengig av:

  • Mulighetene man har til å oppleve egne suksesser.
  • Muligheten til modell-læring (oppleve andre sin suksess).
  • Muligheten til å få positive tilbakemeldinger og bli overbevist om at man besitter de kvalitetene man trenger for å lykkes.
  • Muligheten for å oppleve å ha det godt.

(Luthans, Youssef og Avolio 2007)

Én av styrkene til Appreciative Inquiry er nettopp at omsorgen for hverandre utvikles og økes som en naturlig del av læringsprosessen. Gjennom å stille hverandre spørsmål om det som fungerer, dele suksesser og håp skapes det relasjoner preget av omsorg. En tenker seg videre at samtaler om det velfungerende er med på å bevege organisasjonen i positiv retning, og setter i gang det som kalles ”oppadgående spiraler”.

I heftet Skolen som lærende organisasjon har vi derfor med flere metoder som handler om å trene opp ferdighetene på å svitsje fra defensiv tenkning til offensiv tenkning. Heftet kan du bestille på http://www.sareptas.no/products/skolen-som-lrende-organisasjon.

[1] Von Krogh og medforfatter bruker begrepet omsorgsnivå. Høyt omsorgsnivå preges av tillit, empati, god adgang til hjelp, lite fordømmelse og mye mot. Når omsorgsnivå er lavt er den samme typen atferd så å si fraværende.

Skrevet av Bjørn Hauger

Legg igjen en kommentar

Fyll inn i feltene under, eller klikk på et ikon for å logge inn:

WordPress.com-logo

Du kommenterer med bruk av din WordPress.com konto. Logg ut /  Endre )

Google+-bilde

Du kommenterer med bruk av din Google+ konto. Logg ut /  Endre )

Twitter-bilde

Du kommenterer med bruk av din Twitter konto. Logg ut /  Endre )

Facebookbilde

Du kommenterer med bruk av din Facebook konto. Logg ut /  Endre )

w

Kobler til %s