Bjørn Hauger, partner og sosiolog, Lent as

Når man starter opp et utviklingsarbeid vil man ofte komme til et punkt hvor mange bare ser hindringer. I denne artikkelen skal jeg vise til et en erfaring fra et utviklingsarbeid jeg jobbet med i en større offentlig virksomhet. På flere av møtene ble det pekt på at man ikke hadde nok tid til å jobbe med disse utviklingsoppgavene, at man ikke hadde nødvendige ressurser for å kunne lykkes osv.

Jeg fant det derfor nødvendig å introdusere en metode som gjør at man kan klare å samarbeide for å forsere disse hindringene på en offensiv og entusiastisk måte.

Verktøyet vi tok i bruk heter spørsmålstenkning som metode. Nedenfor skal jeg i korte trekk beskrive metode og vise hvordan vi anvendte dette verktøyet i dette utviklingsarbeidet.

Spørsmålstenkning som metode

Spørsmålstenkning er et samlebegrep for en rekke verktøy, og strukturerte framgangsmåter, der man bruker ulike måter å stille spørsmål på for å utvide vår måte å forstå det vi holder på med, og som kan hjelpe deg oss til å ta bedre valg. Spørsmålstenkning[1] som et begrep, og en praktisk metode, i endringsprosesser ble første gang introdusert av Adams (2004), og omtales som en vital metode for å skape nye muligheter i et utviklingsarbeid. Spørsmålene påvirker hvordan vi tenker, hva vi føler og hvordan vi skaper mening.

Kjernen i spørsmålstenkning som metode er en forestilling om at all tenkning kan forstås som en spørsmål-svar prosess, og at de svarene vi får fra en slik indre samtale påvirker både språket vi bruker, og våre handlinger. Når de samme (underliggende) spørsmålene stilles over tid utvikler det seg ulike tenkesett. Adams skiller mellom to erketyper av tenkesett: ”Dømmende” (Judger) og ”lærende” (Learner).

 

Dømmende tenkesett	Lærende tenkesett
Kritisk til seg selv og andre•          Vet det allerede•                 Enten/ eller tenkning •          Redd for forskjellighet •          Lite fleksibel •          Ser begrensede muligheter •          Grunnleggende innstilling: Være i forsvar •          Se begrensninger	•          Aksepterende av seg selv og andre•          Verdsetter at man ikke vet•          Både/ og tenkning •          Verdsetter forskjellighet. •          Fleksibel •          Ser uante muligheter •          Grunnleggende innstilling: Nysgjerrig •          Se ubegrensede muligheter

Lærende versus dømmende tenkesett. Etter Adams (2004)

 

Adams skriver at lærer- bedømmermodellen er laget for å øke vår evne til å observere vår egen måte å tenke på. Det er et verktøy som kan brukes for å utvikle vår kognitive kapasitet og styrke vår emosjonelle intelligens. Poenget er at når vi er mer bevisst at vår tenknings-handlingsmønstre er basert på fordommer (”Judger”) så kan vi svitsje over til et lærende tenkesett. Dette kan man gjøre ved å stille seg selv spørsmål av typen:

 

• Hvordan kan jeg tenke annerledes om denne situasjonen?
• Hva er det jeg ikke har forstått?
• Hvordan kan jeg vende dette til en vinne-vinne situasjon?
• Hva er mulig?
• Hva kan jeg lære av dette problemet

 

Ekte valg får vi når vi oppdager at måten vår å tenke på og spørre på bestemmer de handlingsvalgene som tas og de handlingsmønstre som følger.

Spørsmålstenkning brukt i et større utviklingsarbeid i offentlig sektor

Lent fikk ansvar for å trene opp over 100 prosessveiledere for å implementere en ny modell for oppfølging av langtidssosialklienter (Kvalifiseringsprogrammet).

Noen av veilederne opplevde at ”noen av våre kolleger er skeptiske til alt nytt”. Dette ble brukt som en forklaring på at det var vanskelig å komme i gang med utviklingsarbeidet på eget kontor. Med andre ord: Årsaken til at vi ikke lykkes i arbeidet var feilaktige holdninger hos egne kolleger!

Ved hjelp av grunnmodellen i spørsmålstenkning ble denne og andre fordommer fanget opp. Vi trente på å reformulere det bakenforliggende spørsmålet: Hvorfor er noen kolleger skeptisk til alt nytt i et læringsspørsmål:

Hvordan kan vi legge opp arbeidet med kvalifiseringsprogrammet på eget kontor – og i veiledningen av andre kontorer på en slik måte at det utløser motivasjon for Kvalifiseringsprogrammet, skaper nysgjerrighet og lyst til å lære noe nytt hos alle ansatte…

I løpet av et par møter hadde vi jobbet for å identifisere spørsmål preget av fordomstenkning – og vendt dem til læringsspørsmål.

Fordomsspørsmålet: Hvorfor har vi ikke nok tid til de oppgavene som vi skal løse ble vendt til læringsspørsmålet: Hvordan kan vi best mulig bruke den tiden vi har. Fordomsspørsmålet: Hvorfor har vi ikke nok ressurser ble snudd til spørsmål av typen: Hvordan kan vi tenke nytt om hvordan vi kreativt bruker ressursene vår?

Etter at læringsspørsmålene var blitt formulert jobbet deltagerne i grupper for å finne konstruktive svar på disse spørsmålene. Vår erfaring var at denne prosessen med å snu fordomsfulle spørsmål til læringsspørsmål, og arbeidet med å finne svar på disse spørsmålet, utløste masse kreativ energi og glede.

 

Referanser:

Adams, Marilee G (2004). Change Your questions. Change your life. 7 powerful tools for life and work. San Framncisco:  Berret-Koehler publisher

Adams, G. Majorie Schiller og David Cooperrider (2004). With our questions we make the world. I:  D. Cooperrider og M. Avital; Constructive Discourse and Human Action. New York: Elsevier.

Marquardt, Michael (2005). Ledaing with Questions. How leaders find the right solutions by knowing what to ask. Jossey Bass

Owen, Harrison  (008) Open Space Technology. A users guide. Third edition.San Francisco: Berret-Koehler Publisher.

Marilee G.Adams bruker begrepet Question Thinking