Appreciative Inquiry (anerkjennende/verdsettende undersøkelser) er en tilnærming til menneskelig utvikling, organisasjonsutvikling og ledelse, ikke en metode eller oppskrift (selv om noen av og til tolker det slik). For å bidra til denne forståelsen, kan det være fint å være klar over de prinsippene som ligger til grunn for AI. Dette kan hjelpe deg når du ønsker å drive styrkebasert ledelse, prosessledelse og organisasjonsutvikling.

Det konstruksjonistiske prinsipp: Måten vi forstår verden på, påvirker våre handlinger.

Vår virkelighetsforståelse skapes gjennom måten vi snakker om virkeligheten på og det språket vi bruker for å beskrive den. Gjennom et bevisst valg av eget språk kan vi selv være med på å forme fremtiden. Måten vi mennesker forstår virkeligheten på innvirker derfor også på organisasjonens muligheter til å utvikle seg. Det er som å lyse inn i et mørkt rom med en lommelykt; det vi lyser på får vi øye på – og vi kan velge å lyse på det vi tror skaper muligheter for forandring og bevegelse. I stedet for å spørre: ”Hvordan kan vi avdekke virkeligheten slik den ser ut?”, spør vi: ”Hvordan kan vi skape en forståelse av verden og våre fremtidsmuligheter, slik at det øker våre muligheter for å skape konstruktiv forandring?” Virkeligheten rommer både problemer og muligheter, barrierer og potensialer, og det er vi som velger hvor vi ønsker å rette lysstrålen.

Det simultane prinsipp: Undersøkelser skaper endring.

Tradisjonelt sett har det ofte blitt skilt mellom undersøkelse og intervensjon; først skal vi undersøke og analysere et gitt problem, for deretter å overveie hva en skal gjøre med det. Det simultane prinsipp forteller oss derimot at undersøkelse og intervensjon er to sider av samme sak. Allerede i 1930-årene påviste den tyske vitenskapsmannen von Heisenberg at det ikke er mulig å undersøke noe objektivt. Heisenberg illustrerte blant annet sitt poeng ved å vise at man for eksempel aldri helt objektivt kan måle temperaturen i et glass vann, da bare det å senke termometeret ned i vannet endrer den temperaturen en ønsker å måle. Undersøkelser er derfor ikke noe som foregår forut for utformingen av tiltak; undersøkelser i seg selv er allerede med på å ”endre temperaturen” på en eller annen måte. Spørsmål og undersøkelser er ikke nøytrale. Dermed blir det viktig å stille spørsmål som i seg selv skaper ønsket endring, spørsmål om det en ønsker mer av. Spørsmålene en stiller bestemmer hva man finner, og dermed også hvilke muligheter en vil oppdage.

Det antesipatoriske prinsipp: Bildet av fremtiden styrer våre handlinger i dag.

Det er en sammenheng mellom de bildene vi har av fremtiden, og de handlinger og beslutninger vi tar i dag. På samme måte som sportsutøvere setter seg ambisiøse mål om gode plasseringer i fremtiden og dette er med på å styre deres trening og prioriteringer i dag, kan også en organisasjons handlinger her og nå bestemmes av de bildene den har om sin fremtid. Dersom det brukes tilstrekkelig med tid på å skape et oppriktig og levende bilde eller visjon av vår ønskede fremtid, vil våre handlinger, prioriteringer og beslutninger bli gjort i lys av denne visjonen.

Det poetiske prinsipp: Vi kan velge hva vi vil studere.

Det poetiske prinsipp viser til at vi forstår oss selv gjennom de fortellingene vi forteller om oss. Forskjellige fortellinger skaper ulike virkeligheter, og er gjeldende for både enkeltpersoner og organisasjoner. Fordi vi forstår oss selv gjennom fortellinger, er fortellingene effektive meningsskapere og dermed også et viktig fundament for å skape konstruktive forandringer. En organisasjons historie kan omformuleres og skrives på mange ulike måter, og valget vårt består i hvilket perspektiv vi ønsker å legge til grunn for fortellingen. Hva vi ønsker å fokusere på skaper en forskjell. Fortellingen beskriver ikke bare den verden vi undersøker – den er også med på å skape den verden vi beskriver.

Det positive prinsipp: Positive spørsmål skaper positiv forandring.

Spørsmål som fokuserer på organisasjoner og medarbeidere når de er på sitt beste og på positive ønsker og håp for fremtiden, åpner for positive forståelser av hvem vi er og hva vi kan få til. Positive spørsmål åpenbarer en organisasjons positive kjerne, og det positive prinsipp handler om å dvele ved og forstå denne kjernen. Kjernen viser oss den beste versjonen av oss selv i både menneskelige, økonomiske, sosiale og økologiske termer. Det positive prinsipp handler altså om å sette organisasjon og medarbeidere i gang med å undersøke, drøfte og finne frem til den positive kjernen som beskriver det som gjør organisasjonen god og det som gjør medarbeiderne stolte.

Prinsippet om helhet: Å samle hele systemer i felles prosess.

Prinsippet om helhet beskriver betydningen av å samle hele systemet i en felles prosess. Med systemet menes både den aktuelle organisasjonen, samt dens sentrale interessenter som for eksempel kunder, leverandører, brukere, samarbeidspartnere, lokalsamfunn m.m. Enhver organisasjon er mer enn bare selve organisasjonen, og inkluderer det systemet som omgir den. Når hele organisasjonen er samlet i ett rom, åpenbares organisasjonens styrke og potensial for alle. Prinsippet om helhet bidrar til å utvikle en helhetlig forståelse, stimulerer kreativitet og bygger kapasitet. Fordi positive spørsmål skaper positiv forandring, betyr det også at effekten vil være større jo flere som er involvert.

Prinsippene kan du lese om i blant annet Bjørn Hauger: Organisasjoner som begeistrer.

Skrevet av Helene Wergeland